辽宁省抚顺市人民政府办公厅


抚顺市人民政府办公厅转发市人事局关于抚顺市事业单位实行人员聘用制暂行办法的通知
抚政办发〔2005〕41号
各县、区人民政府，有关部门，有关单位：
经市政府同意，现将市人事局《关于抚顺市事业单位实行人员聘用制暂行办法》转发给你们，请认真贯彻执行。

抚顺市人民政府办公厅
二○○五年五月三十一日

关于抚顺市事业单位实行人员聘用制暂行办法
第一章总则
第一条根据省政府办公厅《转发省人事厅关于在事业单位实行人员聘用制实施办法的通知》（辽政办发〔2003〕83号），制定本办法。
第二条本办法所称事业单位聘用制是指事业单位与其职工依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方权利、义务的人事管理制度。
第三条本办法适用于我市依法登记或者备案取得法人资格的事业单位及其工作人员，依照（实行）公务员管理的事业单位不适用本办法。
第二章岗位设置与管理
第四条事业单位要根据本单位的职责任务，在核定的编制数额内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位。
岗位分为管理人员岗位、专业技术人员岗位、工勤人员岗位。应根据事业单位性质、特点和工作需要，合理确定三类岗位的比例结构。因事设岗，编制岗位说明书，明确各岗位的职责、任务和资格条件。
各类岗位要按照有关规定实行职务（等级）数额和结构比例控制。在核定的职务（等级）数额内，根据岗位资格条件和本人实际能力，允许高职低聘，低职高聘。原工人身份的人员可以聘用到管理人员岗位、专业技术岗位，管理人员、专业技术人员也可聘用到工勤人员岗位。受聘人员的原身份作为档案保存，受聘人员的职务、工资等按所聘用的岗位管理。
第三章聘用和签订聘用合同
第五条事业单位按照岗位的资格条件，对现有正式职工采取竞聘上岗、双向选择等方式，择优聘用；对新进人员的聘用（政策性安置人员除外），需先申报增人计划，再面向社会或在一定的范围内采取公开招聘或择优选聘。公开招聘人员可采取不同的方式，通过笔试、面试、考核等方法，实行公平竞争、择优聘用。
第六条受聘人员应具备下列条件：
（一）遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德；
（二）具有履行本岗位职责的能力，实行职业、执业资格制度的岗位，应聘人员要取得相应的职业、执业资格证书；
（三）身体健康，能坚持正常工作；
（四）符合聘用岗位职责需要的其他条件。
第七条人员聘用程序：
（一）公布岗位及其职责、资格条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请；
（三）聘用单位人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用单位人事部门对通过初审的应聘人员采取竞争上岗、双向选择或进行考试、考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（五）聘用单位领导集体讨论决定受聘人员并予以公示；
（六）聘用单位法定代表人或其以书面形式委托代理人与受聘人员签订聘用合同。
第八条聘用合同由聘用单位与受聘人员签订。聘用合同采取书面形式，一式四份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人档案，经鉴证的，鉴证机关留存一份。
第九条事业单位行政领导人员实行聘任制的，由任免机关或主管部门聘用并签订聘用合同；行政副职或其他行政领导班子成员，按照管理权限批准后，由法定代表人聘用并签订聘用合同。
第十条人员聘用实行回避制度，受聘人员凡与单位领导班子成员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不能被聘用从事该单位的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位工作，不能在双方有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织人员在办理人员聘用事项时，遇到与自己有上述亲属关系的也应当回避。
第十一条聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及职责要求；
（三）岗位工作条件；
（四）社会保险福利待遇；
（五）岗位纪律；
（六）岗位报酬及待遇；
（七）合同变更、解除或终止的条件；
（八）违反合同责任；
（九）双方协商约定的其他内容。
第十二条聘用合同期限分为短期、中长期和以完成一定的工作为期限。3年以下的为短期合同，岗位或者职责需要期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄（含按规定延退）的年限。
第十三条聘用合同可以约定试用期。受聘人员非大、中专应届毕业生的，试用期一般不超过3个月，特殊情况可以延长，但最长不得超过6个月。受聘人员为大、中专应届毕业生，试用期可延长到12个月，试用期应包括在聘用期限内。用人单位接收政策性安置的人员，如军队转业干部、复退军人，可不约定试用期。首次签订合同聘用时限不得低于3年。
第十四条不愿与本单位签订聘用合同的原固定职工，应给予不少于3个月的自行流动期，流动期内享受原工资福利待遇。自行流动期满后，仍不调出或辞职的，单位有权予以辞退或按未聘人员管理。
第十五条下列聘用合同无效：
（一）违反法律、法规的聘用合同；
（二）采取胁迫、欺诈手段订立的聘用合同；
（三）程序不合法，手续不健全，权力义务显失公平，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；
聘用合同的无效由聘用单位隶属的市、县（区）人事争议仲裁机构确认。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第四章受聘人员的报酬与待遇
第十六条实行人员聘用制的单位，应随着用人制度改革相应进行分配制度改革。政府人事部门按照国家规定并根据各类事业单位的不同特点和管理、收入等情况，合理确定各单位的工资总额。具有稳定经营性收入来源的经费自理事业单位可采取工资总额同经济效益挂钩的办法，主要以单位的经济效益确定单位的工资总额；有条件的经费由财政定额或定项补助事业单位可采取工资总额包干的办法，工资总额由单位包干使用，增人不增工资总额，减人不减工资总额。
第十七条单位应根据本单位的实际情况，在国家工资政策指导下以及政府人事部门核定的工资总额内，自主确定内部分配办法。受聘人员的工薪报酬应贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，实行以岗位(职务)工资为主的分配制度，做到以岗(职)定薪，岗(职)变薪变。
第十八条受聘人员按国家规定的条件办理退休（职）并享受相应的待遇。退休（职）费以本人退休时受聘岗位（一般受聘期应满三年）工资为基数，按照国家规定的比例计发。
第十九条受聘人员享有法律、法规和国家有关政策规定的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险待遇。
第二十条受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公（工）负伤、致残和死亡、非因公（工）负伤和患病等福利待遇，均按国家和省市对事业单位人员的有关规定执行。
第二十一条受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权力。
第二十二条聘用单位应当保障受聘人员履行岗位职责所需的物资技术条件，对有毒有害的岗位采取必要的劳动安全防护措施。
第五章考核与聘用合同的续订、变更、终止、解除
第二十三条聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核，或增加聘期考核。考核的内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考核实绩。考核必须坚持客观公正的原则。考核实行领导考核与群众评议相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。考核结果分为优秀、合格、不合格3个等次。被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位工作人员总数的15％以内。考核在听取群众意见和领导意见的基础上提出等次意见，报聘用单位领导班子集体决定。
第二十四条考核结果是奖惩和续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位。岗位变化后，其岗位工资待遇应相应改变，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面提前解除聘用合同。受聘人员连续两年考核不合格或聘期考核不合格的，单位应予以解聘。
第二十五条聘用合同可经依法鉴证，双方必须履行合同规定的义务，除第二十四条规定的情况外，任何一方不得擅自变更合同内容。聘用合同确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致的，原合同仍然有效。
第二十六条聘用合同期满，经双方协商一致，可续订。续订聘用合同应当在聘期满前1个月办理。续订聘用合同不得约定试用期。
第二十七条有下列情况之一的，聘用合同终止：
（一）聘用合同期满，或者约定终止聘用合同的条件出现的；
（二）受聘人员达到退休年龄的；
（三）因病、因公负伤治疗终结后，经当地人事部门指定的鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家规定应该退休或退职的；
（四）受聘人员死亡或者被人民法院宣布失踪、死亡的；
（五）事业单位被撤销、解散或转为企业的。
第二十八条出现下列情况，可以中止或部分中止履行聘用合同：
（一）受聘人员应征入伍或者为履行国家规定的其他义务脱离工作岗位3个月以上的；
（二）遭遇不可抗力的；
（三）法律、行政法规规定的其他暂不能履行聘用合同的。中止时间不含在合同期限内。
第二十九条经聘用合同双方协商一致，可解除聘用合同。
第三十条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合聘用条件的，在聘用期内不履行聘用合同的；
（二）连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）严重违反工作纪律或用人单位规章制度；
（四）严重影响单位工作秩序的；
（五）严重失职、渎职、营私舞弊，给用人单位造成严重损害的；
（六）判处有期徒刑以上刑罚收监执行的、或者被劳动教养的。
（七）国家法律、法规另有规定的。
第三十一条受聘人员有下列情况之一的，用人单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日书面通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或非因公（工）负伤，医疗期满后，已不能从事原工作，又不愿从事另行安排的其他工作的；
（二）受聘人员不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。
第三十二条受聘人员有下列情况之一的，用人单位不得解除或中止聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）受聘人员患职业病或因公（工）负伤，治疗终结后，经劳动能力鉴定机构定为完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）接收的军队转业军官在适应期内的；
（六）受聘人员正在接收纪律审查尚未作出结论的；
（七）法律、法规规定不得解除聘用合同的。
第三十三条有下列情况之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）按照有关规定和必要程序，被考录（选调）到国家机关、依法服兵役、考入全日制普通高等院校或中等专业学校的；
（三）经有关部门认定，聘用单位生产安全、卫生条件恶劣，严重损害职工身体健康的；
（四）聘用单位未按聘用合同约定支付工作报酬或提供劳动保护和工作条件的，侵害职工合法权益的；
（五）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段胁迫工作的。
第三十四条除第三十三条的情形外，受聘人员提出终止或解除聘用合同的，应提前30日向聘用单位提出书面申请，聘用单位应在接到受聘人员书面申请5日内处理相关事宜，并在规定的时限内履行手续。在聘用单位处理相关事宜和履行手续期间，受聘人不得擅离职守。受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后，再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。聘用单位应当自受聘人员提出解聘合同之日起20日内予以答复；20日内未予以答复的，视为同意解除合同。
第三十五条受聘人员有下列情况之一的，不得提出终止或解除聘用合同：
（一）担任市以上重大科技攻关项目、重大技术改造项目、重点建设工程项目的负责人和业务骨干，工作任务尚未完成的；
（二）选派到贫困地区、少数民族地区支援工作时间未满的；
（三）从事国家安全、重要机密工作，在规定的保密期限内的；
（四）国家另有规定的。
第三十六条实行聘用制后，聘用单位不得为受聘人员在聘用期内办理停薪留职手续，不得在聘期内为非因公出国学习的受聘人员保留公职。
第三十七条变更、终止和解除聘用合同，应采取书面形式。经单位法人签字、加盖单位印章且受聘人员签字后，双方各执一份，一份存入个人档案，经鉴证的，鉴证机关留存一份。
终止和解除聘用合同，聘用单位要按照国家有关规定及时为终止、解除合同的人员办理人事档案、社会保险关系转移手续，做好各项衔接工作。
第三十八条聘用合同期满，聘用单位未办理终止聘用合同手续，受聘人员仍按照原聘用合同履行义务，视为原聘用合同延续，单位应及时与其办理续订手续。工资福利待遇仍按原聘用合同执行。
第三十九条受聘人员的人事管理，按管理权限由用人单位负责或委托市、县（区）人事部门所属人才流动服务机构代理。对解除或终止聘用合同不再续聘的人。其由原用人单位管理的人事档案及社会保险费事宜可转交市及县区人事部门所属人才流动服务机构代理。
第六章违反和解除聘用合同的责任及经济补偿
第四十条聘用双方任何一方违反聘用规定约定解除合同的，应按双方当事人在聘用合同中约定的违约数额给予赔偿。合同未约定的，不得收取任何违约费用。造成对方经济损失的，应按照有关法律、法规承担经济赔偿责任。
第四十一条聘用单位出资引进或培训的受聘人员，聘用合同双方当事人可约定受聘人员引进和培训后的工作服务期限（服务期限一般应约定在聘用期限内）及违约支付赔偿金额。按约定收取引进和培训费不得超过引进和培训的实际支出，并按引进和培训后每服务一年递减20％执行。未约定服务期和赔偿金额的，不得收取培训费用。
第四十二条聘用单位有下列情形之一解除聘用合同的，应根据受聘人员在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（工作年限未满一年的，按一年的标准发给经济补偿金）。
（一）经聘用双方当事人协商一致，由单位解除聘用合同的；
（二）符合本细则第二十七条（五）款、第三十一条（一）、（二）、（三）款由聘用单位解除聘用合同的。
经济补偿金的月工资计算基数为受聘人员解除聘用合同前12个月的本人月平均工资。
第四十三条终止或解除聘用合同的失业人员原所在单位未缴纳失业保险金的，由原聘用单位参照失业保险规定的标准和时限发给失业救济金。
第七章鉴证与争议仲裁
第四十四条聘用单位与受聘人签订聘用合同后，经单位主管部门审查，可向同级政府人事部门申请鉴证。经鉴证的，续签和变更聘用合同时，也需办理鉴证手续。
鉴证部门应在收到合同文本之日起15个工作日内予以鉴证。
第四十五条聘用合同鉴证应审查以下内容：
（一）聘用双方是否具备签订聘用合同的资格；
（二）聘用合同是否符合法律、法规、规章和政策的规定；
（三）聘用双方的权利和义务是否明确、合理、可行；
（四）聘用合同条款是否完善、手续是否完备、文字是否准确。
第四十六条聘用合同鉴证，需提交以下材料：
（一）聘用双方签定的聘用合同书一式四份；
（二）事业单位法人登记证；
（三）事业单位法定代表人委托代理人的要出具委托证明书；
（四）受聘人员身份证；
（五）鉴证部门认为需要的其他材料。
第四十七条鉴证部门对审查合格的聘用合同应予鉴证，鉴证人员须在合同文本上签章，注明日期、鉴证编号，并加盖聘用合同鉴证专用章。
第四十八条发生聘用合同争议的，当事人双方可以协商解决，不愿协商或协商不成的，可向主管部门申请调解，调解达成协议后，双方必须自觉履行，不愿调解或调解不成的，可以申请当地人事争议仲裁机构仲裁。
第四十九条仲裁申请应当自争议发生之日起的60日内向人事争议仲裁机构以书面形式提出。仲裁机构决定受理人事争议申请后，应当先进行调解，调解不成的再进行裁决。
仲裁裁决应当自决定受理之日起的60日内作出。
第五十条当事人对仲裁裁决不服的，属于人民法院受案范围的，可以自收到仲裁裁决书之日起的15日内向人民法院提起诉讼。
第五十一条人事争议仲裁的其他有关规定按《辽宁省人事争议处理暂行规定》执行。
第八章未聘人员管理
第五十二条原固定制职工，因编制精简、岗位撤并、专业不对口以及能力、身体不适应等原因而未被聘用上岗的，为待聘人员。待聘人员待聘期间，不再保留原岗位待遇，不参加本单位晋职、升级。待聘期间计算连续工龄。
第五十三条未聘人员待聘期一般不超过3年。待聘期间，聘用单位在有岗位空缺的情况下至少提供两次上岗机会。待聘期满，仍未能上岗的职工，单位应与未聘人员解除人事（劳动）关系。已实行人事代理的解除人事（劳动）关系人员，由管理其人事档案的人才中心为其提供人事代理服务；未实行人事代理的解除人事（劳动）关系人员，原单位将其人事档案转至人才中心管理。
第五十四条各单位应本着内部消化为主的原则，组织未聘人员进行岗位培训，开辟各种渠道为未聘人员提供上岗机会。要清退临时用工和借调人员，空出岗位为未聘人员提供上岗机会。单位补岗时在未聘人员与新进人员条件相同时，应优先聘用未聘人员。
第五十五条所属事业单位多，人员数量较大的主管部门要对未聘人员集中进行管理，对未聘人员进行专业和技能培训，为未聘人员提供就业信息，积极与用人单位沟通，帮助未聘人员再就业。
第九章组织实施与管理监督
第五十六条各级政府人事部门负责本行政区域内事业单位聘用制的指导工作，研究制定推行人员聘用实施办法，明确推行人员聘用基本原则和政策，对事业单位实施聘用制工作进行检查、指导、管理和监督。
第五十七条事业单位的主管部门是推行人员聘用制工作的责任主体，应结合推进行业体制改革积极推进事业单位以人员聘用制为主要内容的人事制度改革，并从政策措施上为所属单位推行人员聘用制创造有利条件。
第五十八条事业单位应当根据本单位实际，制定实行人员聘用制的方案，经职工大会或者职工代表大会讨论通过、主管部门审核同意后报本级政府人事部门备案后实施。
第五十九条《辽宁省事业单位聘用合同书》是确立聘用单位与受聘者之间聘用关系的有效凭证。各单位要统一使用《辽宁省事业单位聘用合同书》，不得以“内部协议书”、“内部合同”等代替。
第十章附则
第六十条本办法由市人事局负责解释。
　　摘要：过错推定原则是指在因果关系存在的前提下，如侵权人就其所致的损害不能证明自己没有过错，就应当承担赔偿责任。作为风险分担原则，其在特殊侵权领域内的责任认定上有着非常重要的地位。由于立法的滞后性以及司法实践的繁杂性，我国立法中所规定的过错推定原则在司法实践中存在些许误区，同时基于该原则本身在解决特殊侵权行为、维护弱势群体以及实现社会公正方面的显著作用，应加强对该原则的理解与适用，从而对我国民主法治进程的推进和和谐社会的构建发挥其应有的作用。

　　关键词：过错责任原则　过错推定原则　举证责任倒置


　　所谓“推定”，顾名思义，即根据已知的事实对未知的事实所进行的推断和确定。过错推定又称过失推定，是指在因果关系存在的基础上，根据法律规定或者案件的具体需要由审判人员推定加害人具有过失，若加害人不能提出反证推翻对其过错的推定，则应负侵权责任。实行推定的基础和理由是，已知的事实和未知的事实之间存在着高度的因果关系或逻辑关系，证明未知事实很困难，而证明已知事实较容易，从而根据已知事实推断出未知事实的存在或真伪，这样可以减轻当事人的举证负担和便于法官认定事实。在司法实践中，由于理解片面所造成的对该原则的错误适用问题已不容忽视，故应重新对该原则加以审视和增强理解。

　　一、过错推定原则的产生及发展

　　过错推定原则依附于过错责任原则而产生，比过错责任原则产生的时间要晚。过错责任原则作为民事责任的一项基本原则，其基本含义就是当行为人根据自己的意志选择了一种与法律意志不相容的行为时，就必须对自己的有过错的行为造成的后果负责。过错推定原则渊源于罗马法，并在其中有着相似和零星的规定。如著名的《十二铜表法》第8条规定：“让自己的牲畜在他人田地里吃食的应负赔偿责任；但是，如果他人的果实落在了自己的田地里而被牲畜吃掉的，则不需负责任。”通说认为，过错推定理论是由17世纪的法国学者让多马创立的，多马在其《自然秩序中的民法》一书中，详细论述了代理人的责任、动物以及建筑物致人损害所致的责任，这些过错应该采用推定的方式确立。但此后该原则在司法实践以及理论研究中处于徘徊不前的状态，过错责任依然在侵权法领域内占统治地位。到了19世纪末20世纪初，随着资本主义国家向垄断资本主义的过渡，大工业获得了较大的发展。工业和交通事故的频繁发生，为资本主义国家提出了新挑战。法国率先在其司法实践中确立了过错推定原则。在《法国民法典》第1384条中规定：“任何人不仅对其自己行为所造成的损害，而且对应由其负责的他人的行为或其管理下的物件所造成的损害，均应负赔偿的责任。”

　　二、过错推定原则在我国的地位

　　我国也在立法中规定了该项原则，但理论界对于过错推定原则是否为一项独立的归责原则仍存有争议，笔者倾向于承认过错推定原则是具有独立性的一项归责原则的学说。其理由如下：

　　（一）从法理角度看，过错推定原则是否可以归为一项独立的归责原则首先在于对侵权行为归责原则的理解和界定。所谓侵权行为归责原则，就是指归责的一般规则，是据以确定行为人承担民事责任的根据和标准。一定的归责原则决定着侵权责任的构成要件、举证责任的负担、免责条件、损害赔偿的原则和方法等。由此可见，侵权责任的构成要件只是侵权行为归责原则的其中一部分内容，除此之外，有没有自身独立的调整对象，能否调整特定的社会关系才是确定是否可以成为一项独立的归责原则的内在标准。过错推定原则之所以能够作为介于过错责任原则与无过错责任原则之间的一项独立的归责原则，是因为它在原告与被告、个人与社会之间的利益平衡上起着重要的作用。发生在现代社会的许多案件中，对行为人主观上是否存有过错，由受害人进行举证是难以做到的，因而经常使受害人陷于不利境地。而在特殊侵权领域内适用过错推定原则，在行为人主观是否存有过错的方面上采取举证责任倒置，将行为人有无过错的举证义务推给被告，让被告证明自己没有过错，否则将承担不利后果，在一定程度上起到了保护受害人的作用。

　　（二）从法律所追求的公平与正义目标看，过错推定是保护个人法益的一个利器。公平与正义是法律制度永恒的价值与理念，是各国法律制度努力追求的目标。由于归责原则的存在，使得侵权行为法律要件的举证责任分配相当明确。而“过错推定是以客观过失的概念的运用为基础的”，“是以举证责任倒置的方式来实现的”。在处于转型期的中国侵权法所面临的情形之下，一方面是中国快速的工业化、城市化带来环境污染等诸多负面的影响，另一方面是有待进一步提高的国民素质。面对在生活中已经比较常见的环境污染、医疗、产品等侵权行为，专业性强、技术性高、发生原因十分复杂，且在发生过程中行为人常常处于持有或垄断案件主要证据的地位，由受害人对行为人主观上存有过错进行举证，对受害人而言是很难做到的，因而经常使受害人陷于不利境地。适用过错推定责任原则的主要根源在于受害人难以举出证据来证明相对人的过错。通过适用过错推定原则，在法律规定的特殊侵权领域内，从损害事实中推定行为人有过错，那么就使受害人免除了举证责任而处于有利的诉讼地位，行为人也因负担举证责任而加重了责任，有利于保护权利人的合法利益，同时通过制裁的教育和威慑作用也促使行为人更加审慎地注意自己今后的行为，有效地制止民事违法行为的再发生。

　　（三）从价值论角度看，加害人本身往往更了解损害发生的原因，因而有责任就有无过错问题举证。过错推定不仅保护了受害人，加重了致害人的义务而有利于在其后的行为过程中预防控制风险，促进社会的稳定。由于过错推定在功能上兼容了传统的过错责任和无过错责任的功能和特点，事实上是介于过错责任和无过错责任之间的中间责任，比无过错责任和缓，比一般过错责任要严厉，具有独立的价值。这种归责原则，十分适合仍在工业化进程的中国，因为它既不像无过错责任那样苛求企业、个人，从而约束了企业、个人的发展；也不像19世纪西方工业化时期那样借过错责任“偏袒”甚至“纵容”企业、个人（如恶狗主人）恣意妄为。不同于过错责任的惩罚、教育有过错一方而达到预防再犯的目的，过错推定原则是从保护受害人利益方面考虑而产生，其主要目的在于对受害人提供充分的救济。

　　（四）从司法实践上看，过错推定责任有利于提高诉讼的准确性、效率。基于我国司法司法实践的现状，中国人民大学法学院王利明教授等起草的《侵权法》就采取抽象的一般条款+具体的类型化的模式，具体罗列应当适用过错推定原则的侵权行为。我国现有民法及司法实践中,适用过错推定原则的案件主要有： ①《民法通则》第113 条：无民事行为能力人或限制民事行为能力人致人损害 ,其法定代理人或监护人的责任确定；②第121条：国家机关或国家机关工作人员的职务侵权案件的责任确定；③第122 条 ：产品质量不合格造成他人损害的责任确定；④第125条：在公共场所、 道旁或通道上挖坑、修缮安装地下设施等 ,未设置明显标志和采取安全措施致人损害的责任确定；⑤ 第126 条：建筑物、悬挂物倒塌、脱落等致人损害的责任确定；⑥第127 条 ：饲养动物致人损害案件的责任确定；⑦医疗事故纠纷案件的责任确定；⑧其他应适用过错推定原则的。从诉讼的角度看，过错推定类型化的侵权行为的罗列，便于法官按图索骥地确定诉讼中侵权行为的性质、适用的归责原则，为法官查清案件事实真相并在此基础上做出公正的裁判提供了制度保障，进而提高了诉讼的正确性、效率。

　　三、过错推定原则在适用中应注意的问题

　　如上所述，过错推定原则应位列独立的一项归责原则。在实践中，对举证责任倒置的滥用是适用过错推定原则时经常出现的问题。举证责任倒置是过错推定原则的一项重要内容。但是如果在适用过错推定原则时，仅仅关注这一点而忽视其他内容，就会出现其他错误。适用过错推定原则至少要考虑以下几点：

　　（一）在我国，适用过错推定原则，必须以法律有规定为限。上文列举了我国现行法律中确定的适用过错推定原则的若干特殊侵权类型，应严格适用。在法律所罗列适用的范围之外，法官发挥自由裁量权认为案件需要适用过错推定原则的必须慎重。同时，随着科技的发展以及人民生活水平的提高，侵权行为出现了扩大化的趋势，在实践中如发生特殊侵权行为而使我们的司法工作遭遇司法尴尬时，就必须及时将其纳入法定的过错推定原则适用范围。因为过错本身就是一个发展的概念，它是随着政治、经济、科学技术以及人们的知识水平的不断变化而变化的。比如当前的广告主的虚假广告侵权、商业秘密侵权案件，基于侵权的特殊性，如果仍适用过错原则，受害人则难以对侵权人的主观过错加以举证，在此情况下会导致受害人救济无门，导致不公平，应当适时的引入法律。

　　（二）过错推定的一个重要前提就是明确侵权人侵权人是谁这一应当是明确的，在侵权人明确的条件下，推定这个确定的侵权人有过错。在适用过错推定原则的特殊侵权案件中，受害人首先须就行为人的行为、自己所遭受的损害以及行为人的行为与自己的损害后果之间存在因果关系负举证责任，待上述证明责任完成后，举证责任转由侵权行为人负担，即由行为人就自己无过错以及法律规定的法定免责事由承担举证责任。在侵权人不确定的前提下，受害人因无法完成侵权责任前三个构成要件的举证而仍需负担证明责任，此时不发生举证责任倒置的后果。因此，侵权人的明确是进行过错推定的前提，法院运用过错推定原则来推定侵权人是错误的。

　　（三）在确定适用过错推定原则进行举证责任倒置时，并不意味着将所有的举证责任全推给被告。为了更好地探究这一问题，有必要对侵权民事责任构成要件进行分析，它是指导行为人承担民事责任应当具备的条件，包括四个方面：1、损害事实，即指侵权行为给受害人造成的不利后果；2、违法行为，是侵权行为具有违法性；3、困果关系，是指侵权人实施的违法行为和损害后果之间存在因果上的联系；4、具有主观过错（过错推定原则下该构成要件是被推定的）过错，是指当事人的故意和过失状态。在过错推定原则下，要被告承担责任也需要同时具备以下四个要件，但过错推定原则适用时最大特性是进行举证责任倒置，而人们往往会在认识过错推定原则中举证责任倒置这一问题上发生错误的理解，片面地认为过错推定案件中举证责任就应该全部“倒置”到其侵权行为人身上，从而受害人即原告不存在举证责任。实际上，适用过错推定的特殊侵权案件，举证责任并没有完全倒置，倒置的仅仅是行为人对“自己没有过错”承担举证责任，即上述第四个方面仍应由被告承担。除此之外的其他事实要件应由受害人举证证明，即就上述前三个证明环节即损害事实、行为及因果关系应由受害人负举证责任。

　　四、小结

　　过错推定原则的适用已经成为当代侵权法发展的标志之一，其出发点是在特殊侵权领域内保护受害人的合法权益 ,但并非不考虑加害人的合法利益，只要是合法权益都应当保护，因此在具体工作中 ,要站在客观事实的立场上，从保护社会弱势群体的实际与坚持法律之公平和正义的角度出发，既要让受害人处于有利的诉讼地位，保障受害人合法请求权的实现，也不要对受害人偏听偏信 ,要从损害事实因果关系等侵权要件上认真分析侵权事实发生的实际情况 ，切忌随意加大加害人的举证责任。

　　
参考文献

[1]王利明：《侵权行为法归责原则研究》[M]．北京：中国政法大学出版社，2003年版,264-270页。

[2]王利明：《侵权行为法研究》（上卷）[M]．北京：中国人民大学出版社，2004年7月版，265-266页。

[3]张民安：《过错侵权责任制度研究》[M]．北京：中国政法大学出版社，2004年版。

[4]王卫国：《过错责任原则：第三次勃兴》[M]．北京：中国法制出版社，2001年版。

[5]陈荣宗：《举证责任之分配》[J]（二）．载于《台大法学论丛》，2007年第2期。